De ‘war for talent’ is nu echt losgebarsten, want “iedereen vist in dezelfde leeglopende vijver”. Lidl startte daarom een ambitieus project rond alternatieve instroom op. Werkt het? En hoe? Mellissa Buys, Lidl-teamleader Rekrutering, vertelt het op het RetailDetail HR & People Congress.
En toen sloeg het om…
“Tenzij er een economische crisis komt, verwacht ik niet dat het de komende jaren makkelijker wordt om medewerkers te vinden”, vreest de teamleader Rekrutering, Selectie & Employer Branding bij Lidl. “Al sinds mijn start – vier jaar geleden – is het een uitdaging om geschikte profielen te vinden, maar in mei vorig jaar lijkt er iets omgeslagen te zijn. Toen is de ‘war for talent’ echt losgebarsten. Talent heeft gewonnen.”
De eerste coronaversoepelingen kwamen er toen aan, net als de eerste zomervakanties en het EK voetbal. Het verkeer op de vacaturesites dipte, het aantal cv’s daalde. “Vroeger waren de knelpunten meer vast te pinnen op een aantal regio’s en specifieke profielen, zoals management- en nichefuncties. Maar we vonden de mensen uiteindelijk wel. Vandaag zit iedereen in dezelfde situatie en ligt elk profiel en elke regio moeilijk.”
Er zat niks anders op dan elders te zoeken. “We laten jobbussen het hele land rondrijden, naar onze winkels toe. Onze grootste doelgroep zijn namelijk onze klanten zelf. Maar het is ook een ruggensteuntje voor de medewerkers in de winkels: we tonen hen, recht voor hun neus dat we eraan werken en actief versterking zoeken.” De bus wordt ondertussen ook ingezet voor de distributiecentra en om managementtrainees te rekruteren. “We willen de drempel zo laag mogelijk maken.”
“De cijfers spreken voor zich”
Voor mensen die op dit moment niet actief zijn op de arbeidsmarkt, is de drempel nog hoger. Toch besloot Lidl ook daar te gaan rekruteren. De cijfers spreken voor zich, aldus Buys: er zijn amper 80.000 laaggeschoolde werkzoekenden in Vlaanderen. “Iedereen vist in dezelfde leeglopende vijver. Je moet op elk niveau de blik echt opentrekken en breder kijken, als je nieuwe medewerkers wil vinden. De beroepsactieve bevolking krimpt, terwijl er jobs blijven bijkomen. Dan moet je wel naar alternatieve instroom gaan kijken, zoals anderstaligen en langdurig werklozen.”
Van nature is Lidl zoals veel retailers een inclusief bedrijf, met tachtig verschillende nationaliteiten binnen het team. Toch was die alternatieve instroom een uitdaging. “Vanuit HR is het natuurlijk makkelijk gezegd: er zijn X aantal inactieven, die moeten we hebben. Maar het zijn de leidinggevenden en de mensen in onze winkels en distributiecentra die het moeten dragen”, geeft Buys toe.
“We kunnen het niet alleen”
Hoe de HR-dienst de directie wist te overtuigen, hoe Lidl België het project heeft aangepakt en waar ze tegen aan zijn gelopen, deelt Mellissa Buys op het eerste HR & People Congress van RetailDetail op 13 oktober. “Want we zijn tegen muren aangelopen, maar we hebben ze snel weer afgebroken. Ik vind het belangrijk om dat eerlijk te delen met de sector, zonder borstklopperij, want we moeten het samen doen. Wij kunnen de personeelsuitdagingen in de retail als Lidl niet alleen oplossen, niemand kan dat alleen.”
Neem nu de herwaardering van de sector. Jobs in retail worden vaak als hamburgerjobs bekeken, betreurt Buys. Nochtans is het een sector die zeer veel kansen biedt, die verder kijkt dan diploma of achtergrond. “Hoe vaak hoor ik het niet, pakweg storemanagers van meerdere winkels die vertellen hoe ze als jobstudent zijn gestart in de vakantieperiodes en zijn blijven ‘plakken’, zoals ze dan zeggen… Het is tijd om die perceptie te veranderen, en dat is een gezamenlijke opdracht.”
